.png) |
Юлія Ефімова — керівник департаменту персоналу Групи АГРОТРЕЙД |
За даними дослідження консалтингової компанії Rashtad, в минулому році аграрна сфера була лідируючої за плинністю персоналу. Це обумовлено підвищеним дефіцитом кваліфікованих кадрів у цій галузі, динамікою розвитку гравців ринку, активними діями рекрутерів. При цьому знайти висококваліфікованого співробітника з кожним роком все складніше. Але навіть не це головне.
Почнемо з того, що плинність персоналу значно впливає на прибуток підприємства. Вартість втрати співробітника, за даними дослідження, проведеного організацією "Center for America Progress", може становити від 16% місячної зарплати для погодинних працівників до 213% місячної заробітної плати для висококваліфікованого фахівця. Що стосується ТОП-менеджера, то втрати часто доходять до розмірів його річної зарплати. Втрати складаються не тільки з вартості підбору нового ТОП-менеджера, але і ціни його можливих помилок під час адаптаційного періоду, який може тривати до року і тимчасового падіння ефективності підлеглих через зміну керівника.
Розглянемо, наприклад, вартість заміни механізатора. Ця категорія співробітників є показовою не тільки високою часткою в штатній структурі сільськогосподарського підприємства, а й тим, що без них агробізнес обійтися не може. Якщо раніше механізатором можна було залучити низькокваліфікованих працівників, то в нинішніх реаліях ситуація кардинально змінилася. Тепер він не просто крутить гайки або управляє трактором. З кожним роком техніка стає розумнішою і складнішою. Вона оснащена різного роду датчиками і має бортові комп'ютери. Хороший механізатор тепер на вагу золота, тому що ключовими компетенціями повинні бути здатність і мотивація постійно вчитися. Тому ціна заміни механізатора зростає з кожним роком, а це значить, що для їх утримання динаміка зростання зарплат повинна бути набагато вищою, ніж для офісних посад.
Які ж причини плинності кадрів і як з ними боротися?
У кожної компанії фактори різні, але глобально в Україні, за даними досліджень Rashtad, дві основні причини — це оплата праці і відсутність професійного і кар'єрного зростання.
Якщо з зарплатою все більш-менш зрозуміло, то з другою причиною не все так однозначно. Зокрема, в умовах економічної нестабільності багато підприємств урізують витрати на розвиток персоналу. Немає навчання — люди не ростуть або розвиваються за власною програмою і не завжди відповідно до потреб компанії. В результаті просідає кадровий резерв. Начальники стають незамінними. Таким чином без системної роботи з кадровим резервом компанії отримують «незамінних» керівників-маніпуляторів зі слабкими підлеглими. І коли з'являється необхідність в заміні менеджера, то керівництво замінює не з числа підготовленого кадрового резерву (адже його немає), а бере людину із зовнішнього ринку. Як підсумок — демотивація співробітників, адже вони такі ситуації розуміють як відсутність перспектив кар'єрного росту в компанії і приймають рішення змінити роботодавця. Втрати компанії при цьому несумірні з інвестиціями в розвиток персоналу. І що найцікавіше, за даними все тих же досліджень, 10% співробітників готові на більш низьку заробітну плату, ніж в середньому по ринку, якщо компанія надає можливості кар'єрного росту.
Що робити фахівцям з управління персоналом, якщо плинність завдає серйозної шкоди бізнесу? Перш за все, проаналізувати, чому йдуть співробітники. Існує кілька надійних інструментів для аналізу. Самі інформативні з них:
- Дослідження задоволеності співробітників, за допомогою якого ми розуміємо, який фактор в роботі компанії слід покращувати в першу чергу.
- Інтерв'ю з співробітником, який подав заяву на звільнення, і формування статистики в розрізі підрозділів, тому що в одному підрозділі больовий фактор — відносини з керівництвом, а в іншому — вигоряння. Якщо не враховувати больові фактори по підрозділах, ви отримаєте «загальну температуру по лікарні», що абсолютно не допоможе вам з встановленням причин звільнення і не дозволить скорегувати роботу підрозділу.
Для мене існує кілька «золотих» правил, яких слід дотримуватися, щоб зберігати плинність в межах допустимої норми:
- Чесність в трудових відносинах і виконання зобов'язань згідно з трудовим законодавством, а також домовленостей з співробітником щодо його мотиваційного пакета.
- Планове приведення заробітних плат у відповідність з ринком праці на підставі щорічних досліджень.
- Регулярні дослідження задоволеності персоналу з подальшою ліквідацією больових факторів.
- Забезпечення співробітників всіма необхідними інструментами праці та ресурсами для виконання завдань.
- Допомога співробітнику в процесі адаптації на випробувальному терміні
- Системне навчання співробітників тих знань, яких їм не вистачає для виконання поставлених завдань. Навчання кадрового резерву менеджерським компетенцій.
- І, звичайно, надання можливості кар'єрного росту і росту заробітної плати для успішних співробітників. Від цього виграє як компанія, так і співробітники.
Безсумнівно, це не вичерпний набір методів боротьби з плинністю кадрів. Головне — чітко визначити проблему і оперативно її усунути. А при впровадженні ефективних заходів, що викликають у співробітників почуття впевненості, комфорту і затребуваності, компанія не тільки підвищить виробничі і фінансові показники, а й поліпшить клімат в колективі, бренд роботодавця і, як наслідок, — свою корпоративну культуру.
PigUA.info за матеріалами agravery.com